家族企業(yè)管理，如何突破管理瓶頸？

在意識(shí)到原始資本的積累之后，家族企業(yè)發(fā)展面臨的關(guān)鍵問題發(fā)生了變化。企業(yè)原來的家族管理不能再有效地支持企業(yè)的發(fā)展，甚至成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。實(shí)際上，最重要的原因之一是家族企業(yè)特定的人力資本管理問題。

為了在人力資本管理方面取得突破，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：

一、建立吸收人力資本的管理制度

為了使家族企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展，他們必須不斷吸收新的以人為本的管理資源。在吸收基于人的管理資源的過程中，有必要在系統(tǒng)管理過程中正確處理家庭文化規(guī)則的復(fù)雜影響。

因此，在吸收人才之后，必須通過制度化來規(guī)范和管理人力資源的管理方法，成本和有效性，以避免因家庭中人力資本供給不足和專業(yè)人才資源的缺乏而造成人才短缺。經(jīng)理。只有這樣，才能有效吸收企業(yè)外部的人力資源。

二、形成提高家庭成員管理能力的機(jī)制

中型企業(yè)的大多數(shù)企業(yè)家都是務(wù)實(shí)而不守規(guī)矩的。在非理性的思維下，他們無法區(qū)分好機(jī)會(huì)和糟糕的個(gè)人能力，并且他們?cè)谧非罂焖僭鲩L(zhǎng)和力量方面盲目地失敗了。

在缺乏企業(yè)家精神，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚未完全規(guī)范和成熟的社會(huì)環(huán)境下，難以培養(yǎng)和培養(yǎng)具有企業(yè)家人力資本素質(zhì)，理性和企業(yè)家精神的企業(yè)家。必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和管理。管理權(quán)的分離不太可能完全實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人無法完全管理業(yè)務(wù)時(shí)，家族企業(yè)繼承父親的業(yè)務(wù)是正常的。此時(shí)，家族企業(yè)的健康快速發(fā)展不僅受外部環(huán)境的影響，還受到家族成員綜合管理能力的影響。 。

在如此大的社會(huì)環(huán)境中，要維持家族企業(yè)的活力，就必須在企業(yè)內(nèi)部形成有針對(duì)性的家庭成員或繼任者培訓(xùn)管理機(jī)制，并且必須嚴(yán)格執(zhí)行。

三、持續(xù)開展企業(yè)制度創(chuàng)新

制度問題是根本問題。隨著企業(yè)在發(fā)展過程中逐步標(biāo)準(zhǔn)化，必須建立各種公司規(guī)章制度。沒有完整的系統(tǒng)，很難保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。這是確保企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的重要條件。

家族企業(yè)發(fā)展到一定階段后，必須建立健全的公司治理結(jié)構(gòu)，決策體系和內(nèi)部控制制度，規(guī)范化的公司治理體系應(yīng)根據(jù)創(chuàng)業(yè)初期的經(jīng)驗(yàn)迅速取代管理模式。 。

為了擴(kuò)大家族企業(yè)，它需要吸收大量專業(yè)人員進(jìn)入公司的核心管理層。這是專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的唯一方法。僅家庭成員就可以得到的人將越來越少。長(zhǎng)期的家長(zhǎng)式管理將使領(lǐng)導(dǎo)者變得自大，并且會(huì)無意中排斥社會(huì)上更好的人才。

同時(shí)，在建立家庭關(guān)系時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)可能會(huì)對(duì)不帶家屬的員工產(chǎn)生不信任感。這種最直接的負(fù)面影響首先體現(xiàn)在以下事實(shí)：公司由于缺乏人才而無法成長(zhǎng)，但是很難創(chuàng)造一個(gè)獲取和保留人才的環(huán)境。

因此，公司需要?jiǎng)?chuàng)新并向現(xiàn)代公司系統(tǒng)學(xué)習(xí)。近年來，家族企業(yè)不斷追隨內(nèi)部發(fā)展的需要，超越了家族管理，并逐步合理地推進(jìn)了現(xiàn)代公司制度。例如，許多非家族成員都加入了公司的董事會(huì)和管理人員。

家族制與現(xiàn)代企業(yè)制不對(duì)立。家族系統(tǒng)的合理元素可以在現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)中吸收和兼容。

四、促進(jìn)家族企業(yè)用人機(jī)制創(chuàng)新

為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)人才的外部化，家族企業(yè)需要在雇傭機(jī)制上進(jìn)行內(nèi)部和外部創(chuàng)新。

1.外部社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范管理創(chuàng)新

首先，社會(huì)必須建立健全保護(hù)私有財(cái)產(chǎn)的法律環(huán)境，加大對(duì)私有財(cái)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)；完善與保護(hù)私有財(cái)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的法律，并就財(cái)產(chǎn)權(quán)，責(zé)任，侵權(quán)后的訴訟和法律適用作出規(guī)定。明確指定。

第二，建立規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境，加強(qiáng)個(gè)人信用的法律建設(shè)，尤其是個(gè)人信用制度的建設(shè)，增加職業(yè)經(jīng)理人的違約成本，以免他們不敢打破信任。然后，逐步建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，使企業(yè)可以自由聘用和選擇市場(chǎng)所需的人才。

同時(shí)，促進(jìn)和完善社會(huì)保障體系。國家應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)與社會(huì)保障利益的分離，這將有助于打破人才流動(dòng)的制約因素，使其流向整個(gè)社會(huì)。在一定程度上，它將使外部管理者減少短期和道德行為，并專注于企業(yè)。管理工作。

2.創(chuàng)新家族企業(yè)內(nèi)部雇傭機(jī)制

主要包括以下幾個(gè)方面：

1）建立有效的家族成員退出機(jī)制：改變家族企業(yè)的現(xiàn)狀，使無能的家族成員逐漸退出管理層，并從經(jīng)理人市場(chǎng)聘請(qǐng)高級(jí)專業(yè)人員。例如，一個(gè)相對(duì)成功的案例是，原始股東設(shè)立了類似的基金來支持退出的家庭成員，這不太可能引起暴力沖突。

2）家庭后代的培養(yǎng)：除了家庭成員的淡出之外，還可以有效地培養(yǎng)家庭成員，使其成為專業(yè)的管理人才。只有滿足公司的雇用要求，他們才能進(jìn)入公司的管理層。使用這樣的家庭成員沒有錯(cuò)。

3）大膽有效地引進(jìn)外部人才：引進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人，但要學(xué)會(huì)甄選人才，使用人才時(shí)要尊重人才，充分利用人才；同時(shí)，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才觀，堅(jiān)持有效執(zhí)行人才培養(yǎng)體系。

4）形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制：隨著家庭成員的逐漸退出和外部職業(yè)經(jīng)理人的引入，使他們工作良好，必須建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，并在正常的基礎(chǔ)上實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。收入激勵(lì)。激勵(lì)措施，例如汽車分配，房屋交付，公平等，同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)。最后，必須建立有效的約束機(jī)制，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程；利用外部的社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人人才市場(chǎng)來監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人；加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)等的內(nèi)部監(jiān)督職能。

五、建立家族企業(yè)后繼培訓(xùn)機(jī)制

家族企業(yè)的繼任者是許多家族企業(yè)家的難題。實(shí)際上，家族企業(yè)需要建立一套完整的人員培訓(xùn)和選拔機(jī)制，以及對(duì)家族成員的認(rèn)真培訓(xùn)和選拔。

只要家族成員有能力承擔(dān)管理企業(yè)的重要任務(wù)并選擇家族的繼任者，并且當(dāng)家族成員沒有資格勝任重要管理任務(wù)時(shí)，他們就必須大膽地利用局外人確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。否則，公司將因人才缺口而失敗。