【跟誰學】打造狼性團隊，贏得閃電發(fā)展

【跟誰學】打造狼性團隊，贏得閃電發(fā)展講座課程簡介：

背景：跟誰學創(chuàng)業(yè)才六年，市值已經突破了200億美元，是全球唯一一家實現盈利的在線教育企業(yè)。作為內部人來看，賽道好、名師多、私域流量運營做得好這些都不是最重要的，取勝的關鍵是：超強的組織能力，有一支能打硬仗的狼性團隊。

一、什么是好團隊？

好團隊的三個標準：靠得住、有本事、群眾說好

靠得�。褐艺\于職責、客戶、公司、行業(yè)；有本事：能做事能出成績；群眾說好：評價不錯

而一個好團隊的特征是：能力互補、背景互補、價值觀相似

二、創(chuàng)業(yè)初期：如何找到對的人，把他們變成你想要的人？

招聘比培訓更重要，作為團隊leader應該把80%的精力放在招聘上；對于人才的十六字箴言：選人要準，用人要狠，管人要嚴，待人要好。

（一）如何找到對的人？

1:什么是對的人?

堅持招對的人，三觀一致的人；如團隊所處階段需要拼，要加班，那么不論能力匹配度多高但需要個人時間較多的人，不合適

2、如何選擇合伙人？

如果作為創(chuàng)業(yè)合伙人而言，優(yōu)先級是同事、同學，外部招聘最差。

通常來說同事因為有共同工作經歷，對于他的工作態(tài)度、工作狀態(tài)都有比較深入的了解，彼此也都非常熟悉，這是最佳人選；其次是同學，同理，相互了解，知根知底。

3、當產生重要崗位的時候，是選擇內部提拔還是外部招聘？

優(yōu)先內部提拔，前提條件是內部有匹配的人員。

通常來說，外部空降高管的三種情況：

（1）新業(yè)務是全新業(yè)務，內部沒人干

（2）收拾爛攤子，而不是接好盤子---外部空降少顧慮

（3）內部提拔不出人來，快速形成優(yōu)秀的管理梯隊

4、如何在面試中選出合適的人？

跟誰學的選人標準是：陽光善良（眼里有光，走路有風）、自驅自燃、因為打贏過勝仗而自信。

而在華為、阿里、頭條等公司都比較青睞PSD型人才，出身貧寒、頭腦聰明而又野心勃勃的年輕人通常是創(chuàng)業(yè)型團隊比較合適的人選。

早在《莊子·列御寇篇》中有識人九征法”：遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。

5、怎么識別短期機會主義者

識別短期機會主義者，不要看他說什么，而是看他做什么。關鍵崗位一定要做背景調查，至少2個人，一個是直接上級，一個是其他平行部分上級或HR。

6、選人，如果不能完美，那么最重要的是什么？

最重要的是看要性，所謂要性是沒有人看到的情況下，還是愿意把事情做好。

7、刺頭能用嗎？

首先來說有本事，能控制自己的脾氣，才是優(yōu)秀的一等人。

刺兒頭，能用，但是如果性格不改變，不能堪大用，可以給更多的時間去逐步影響。

時間可以縮短，階段不可以跨越

8、連續(xù)創(chuàng)業(yè)者能成功嗎？如何擁有追隨者？

連續(xù)創(chuàng)業(yè)者不成功的，看團隊，如果事情沒成功，但團隊沒散的，可以招聘。

在投資圈有一個說法，第二次創(chuàng)業(yè)者，最適合投資。第一次創(chuàng)業(yè)者心氣高、經驗不足，成功概率偏低；第三次/四次則在心氣上會打折扣。

9、你相信懷才不遇的人？

這個世界的機會已經有足夠多了，不再相信什么懷才不遇，這類大概率是把問題都推給了別人，不建議用

10、早期元老跟不上公司發(fā)展了，想干掉，怎么辦？

引入空降高管、引入咨詢公司。部分公司引入咨詢公司的目的并不是真的需要咨詢，而是借助咨詢公司的力量影響內部人員。

（二）如何把對的人留下來變成想要的人

1、這樣的人怎么會來我們的公司？

用更多的時間和精力持續(xù)招聘，作為企業(yè)管理者的首要工作是招聘工作，至少需要投入80%的精力。

2、如何留住優(yōu)秀的人？

一味的提高福利，做員工關懷并不能達到效果，而是把福利用到真正對的地方。如今日頭條，給住在公司附近的人補貼1000-2000房租。

而讓優(yōu)秀的人留下來的三個關鍵是：高目標嚴要求、持續(xù)打勝仗、企業(yè)快速發(fā)展。

讓優(yōu)秀的人能夠持續(xù)成長并看到希望，今天的最好成績永遠都是明天的最低標準。

3、如何奠定團隊的文化根基？

先問自己你的文化根基是什么？

如果你不是狠人，制度狠重要，人力資源制定每年淘汰10%的人；但是人力資源、中層管理做壞人，老板做好人。

三、快速擴張期，組織結構如何調整才能高效增長

在快速擴張期，組織架構與業(yè)務需要高度同頻。

1、如何決定是否做新業(yè)務？

決定是否做新業(yè)務的判斷標準是賽道、標桿、團隊。而一個優(yōu)秀的賽道通常是大市場、新場景、有標桿，不妄想前無古人，優(yōu)秀的公司都是讓成功二次發(fā)生

2、如何判斷一個老業(yè)務是否值得堅持做？

從剛需、客單價、市場容量、客戶生命周期來看，如果兩高兩中就值得堅持做。

3、新業(yè)務如何與老業(yè)務處理關系？

新業(yè)務最好獨立發(fā)展，不要和老業(yè)務發(fā)生關聯。

對于企業(yè)而言，業(yè)務發(fā)展不能因人設崗，而是因事設崗。切忌因骨干招聘進來，或者老人離職，被動因為人而發(fā)展新業(yè)務。

四、穩(wěn)健發(fā)展期，如何持續(xù)提高人均產量，持續(xù)進化？

1、如何保證總部對分部的支持？

在教育行業(yè)，總部-地方分部的組織結構很常見，對于這類結構而言，持續(xù)保持總部和分部的互動。

通常分部老大由總部指派，分部核心團隊定期到總部培訓，總部人員下到分部進行培訓交流，交叉融合，保證文化根基的落地。

2、組織墑化：專注提高人均產能，保持人手緊張

各單位組織保持在人手緊張的狀態(tài)，如果發(fā)現人員空閑，可以試試砍掉1/3的人保持人手緊張。

3、如何避免骨干管理者成建制的反水？

分散管理權限，如分校區(qū)校長，只負責招生、上課；而老師招聘、培養(yǎng)、管理由總部在某分地區(qū)設立教學管理中心，進行垂直教學管理，在教學管理中心培訓好之后，安排到各分校區(qū)去上課。

五、如何持續(xù)保證組織的未來戰(zhàn)斗力

企業(yè)成功的最大挑戰(zhàn)是組織能力，而企業(yè)的持續(xù)成功=戰(zhàn)略方向*組織能力。

成大事者，都擁有堅定的目標和信念。

它是一家專注于中小學文化課輔導的在線直播教育公司，2019年在美國紐約證券交易所上市，不到一年市值就突破了100億美金。它的業(yè)績發(fā)展飛快，連續(xù)多個季度都保持同比300%到400%以上的增長。

這家公司就是跟誰學，整個在線教育行業(yè)幾千家公司中唯一盈利的公司。

2020年，跟誰學由于業(yè)務發(fā)展太快，數據太好，因此遭遇了連續(xù)10多次做空，其中包括渾水的做空。但是經歷了這么多做空之后，跟誰學股價僅僅微微下跌，而后迅速反彈，到了2020年中期市值更是突破了200億美金。

跟誰學是如何打造并維持一支教育鐵軍，在競爭激烈的在線教育行業(yè)脫穎而出？如何維持連續(xù)高速發(fā)展，并成功防御做空機構，實現逆勢增長的？

本堂課程，跟誰學副總裁、前新東方副總裁呂偉勝，將分享創(chuàng)業(yè)公司應該如何打造一支狼性好團隊，如何實現閃電式發(fā)展的經驗。

本節(jié)課程你將學到

一、什么叫做好團隊

二、創(chuàng)業(yè)初期如何搭建一個好團隊

三、企業(yè)的快速擴張期，組織架構應該如何調整，保證高效運行一個團隊

四、企業(yè)的穩(wěn)健運營期，如何持續(xù)地提高人均產能，保證組織進化

五、如何保證企業(yè)未來組織戰(zhàn)斗力不斷提升

1.好團隊要符合三個標準：靠得住、有本事、群眾說好。

2.招聘永遠比培訓更重要。

3.選人要準，用人要狠，管人要嚴，待人要好。

4.如何識別對的人？能力經驗互補，價值觀相似。

5.招人最靠譜的是同事，其次是同學，最不靠譜的是外部招聘。

6.跟誰學的選人標準是：陽光善良的，自驅自燃的，因為打贏過若干勝仗而自信的。

7.要性最重要，就是他內心有沒有真正想把事情做好的一種動力和一種沖勁。

8.我不相信在今天這個時代，還有懷才不遇的人。懷才不遇大概率壓根就不是金子。

9.公司不是家，家里面首先要講感情，不要講道理；但是在公司里面首先要講道理，不能講感情。

10.人不怕苦、不怕累，不怕掙得少，就怕沒希望。