【組織心智】為什么組織變革如此困難？

【組織心智】為什么組織變革如此困難？講座課程簡介：

在企業(yè)的非連續(xù)性變革時期，大多數(shù)轉(zhuǎn)型都以失敗告終。

為什么組織變革如此困難？
什么是人的心智模式？什么是組織的心智模式？
本講闡述了組織變革困難的內(nèi)在原因和解決方法。
心智模式能夠幫助你把復(fù)雜信息簡單化，公司內(nèi)部形成共同的心智模式，便于大家交流和決策。但是一旦面臨非連續(xù)性時刻，心智模式，將成為變革之路上唯一重要的障礙。

組織變革的動因通常源于：企業(yè)現(xiàn)有的管理體系、組織結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的發(fā)展，以及市場環(huán)境的變化對企業(yè)管理提出的新的要求。

組織變革是企業(yè)級的重大管理活動。變革前，企業(yè)通常會進行聲勢浩大的宣傳動員工作，以大會、小會、文件的形式將公司變更的原因、決心、信念傳達給各層級員工；中、高層管理人員在會議上也紛紛表達全力支持公司變革的決心；不僅如此，很多企業(yè)還為此不惜重金聘請管理咨詢公司介入。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對此項工作的重視程度不可謂不大。

但在實踐中，很多企業(yè)的組織變革工作做得并不理想，有的甚至還不如變革前有效率。為什么會出現(xiàn)這種情況？

原因在于，企業(yè)為變更所進行的上述工作，僅僅停留在最淺顯的管理層面，并沒有觸及企業(yè)文化中最為核心的層面——習(xí)慣性防衛(wèi)。

習(xí)慣性防衛(wèi)是組織、組織成員在多年的企業(yè)生活中，在對事物的特定假設(shè)、解釋、歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，所形成的人格化的文化氣質(zhì)。這樣的文化氣質(zhì)經(jīng)過多年的打磨，已經(jīng)深深沉淀到每個成員的意識當(dāng)中。是組織成員認(rèn)知公司、自我、他人的基礎(chǔ)；處理公司事務(wù)的基本邏輯；更是組織成員自我保護、安身立命的法寶。

習(xí)慣性防衛(wèi)是組織成員在多年的企業(yè)生活不自覺的養(yǎng)成的。是一種集體無意識。在正常的企業(yè)經(jīng)營管理活動中，根本察覺不了。因為，它不僅不會影響企業(yè)的經(jīng)營管理活動，相反還有助于維持、穩(wěn)定公司的正常發(fā)展。原因在于，它本來就是為了適應(yīng)公司的環(huán)境而生的。

但當(dāng)涉及組織變革等重大管理活動時，它就極可能會成為一股巨大的阻力，甚至是一股巨大的破壞力量。

組織變革不僅涉及組織結(jié)構(gòu)的變動，部門的調(diào)整、合并、增、裁，更涉及到對現(xiàn)有人員的人事變動、權(quán)利調(diào)整、甚至人員裁減。這就必然會引發(fā)組織成員的習(xí)慣性防衛(wèi)。

于是，在公司高、中層管理會議上，管理者通常都會都表態(tài)堅決支持公司的重大決定，但內(nèi)心想的可能是，這是否會涉及到我，如果涉及我，該咋辦？變革后我該去哪里？當(dāng)咨詢?nèi)藛T走訪管理者時，管理者告訴咨詢?nèi)藛T的，通常都是些顯性、常規(guī)的公司問題。而管理者自己對這些問題產(chǎn)生的原因、解決辦法、或者這些問題與管理者所領(lǐng)導(dǎo)的部門的聯(lián)系，管理者要么不說，要么就把責(zé)任推給其它部門。

結(jié)果，新的組織模式運行一段時間后，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)公司好象又回到原來的狀態(tài)中，工作進展緩慢、部門各自為政、相互之間配合不暢、所有工作最終還是得由領(lǐng)導(dǎo)者本人親自協(xié)調(diào)、指揮。工作的開展甚至比原先更為困難。

習(xí)慣性防衛(wèi)是集體的無意識，要想消除它對公司產(chǎn)生的負(fù)面影響，靠常規(guī)的宣傳、動員是無濟于事的，唯一的辦法是重構(gòu)公司文化邏輯。重構(gòu)管理者的心智模式。